시정 및 불리한 조치; 고충 처리 절차; 및 문제 해결 프로세스

목적:   이 정책은 직원의 성과 또는 행동에서 발생하는 문제를 다루고 해결하기 위한 수단을 제공하기 위한 것입니다.

범위:   본 정책은 라리머 카운티의 모든 사무실, 부서, 직원 및 자원봉사자(참고문헌 3)와 제XNUMX사법구역 지방검사실 직원에게 적용됩니다. 다만 라리머 카운티 보안관실 직원과 라리머 카운티 검시관실의 대리 직원은 제외됩니다.

책임:   인사 담당 이사가 이 정책을 관리합니다.

특정 요구 사항:  없음

수정 섹션 (이전 정책에서 중요한 변경 사항):

• 참고자료 5; HIPAA 위반 제재 문서
• 제5절 A와 B

수단:

I. 일반 정책:

A. 본 정책 및 절차는 직원의 성과 또는 행위로 인해 발생하는 문제를 처리하고 해결하기 위한 방법을 제공합니다. 관련 절차 및 징계 조치(시정 조치, 불이익 조치)는 단계적으로 시행되지 않으며, 사업 부문에 미치는 영향에 따라 시행될 수 있습니다. 이때 성과 또는 행위 관련 문제의 범위, 심각성, 성격, 빈도, 위험성, 영향 또는 대중의 인식 등을 고려할 수 있습니다.

II. 자귀:

A. 의사결정권자는 현행 라리머 카운티 조직도에 명시된 선출직 공무원, 카운티 관리자, 카운티 관리자 보좌관, 서비스 지역 책임자 또는 부서장입니다. 의사결정권자는 인사부장 또는 지정된 담당자의 승인을 받아 다른 직원에게 불이익 조치 권한을 위임할 수 있습니다.

III. 직원 상태:

A. 임시 직원: 임시직 직원은 직원과 카운티의 상호 동의에 따라 고용 관계가 유지됩니다. 직원 또는 카운티는 언제든지 정당한 사유 유무에 관계없이, 어떠한 공식적인 문제 해결 절차, 시정 조치 절차 또는 불이익 조치 절차를 거치지 않고 고용 관계를 종료할 수 있습니다. 부서 또는 사무실은 해고 전에 인사 담당자와 협의해야 합니다.

B. 정규직 및 기간제 직원 (참고 2):

1. 수습 기간: 직원은 카운티 정책(참고문헌 1)에 따라 수습 기간을 거칩니다. 수습 기간 동안 직원은 카운티와 상호 동의하에 고용 관계를 유지할 수 있습니다. 직원 또는 카운티는 언제든지 정당한 사유 유무에 관계없이, 문제 해결 절차, 시정 조치 절차, 불이익 조치 절차 또는 고충 처리 절차를 거치지 않고 고용 관계를 종료할 수 있습니다. 카운티는 일방적으로 직원의 수습 기간을 연장할 수 있습니다. 수습 기간이 연장될 경우, 직원은 결정권자가 서면으로 지정한 날짜까지 수습 상태를 유지합니다.

2. 수습 기간 이후: 직원이 수습 기간을 완료하면 더 이상 임의 고용 관계가 유지되지 않으며, 카운티는 정당한 사유 없이 고용 관계를 종료할 수 없습니다.

C. 임명직 공무원: 카운티 정책에 명시된 임명직 공무원은 공무원 본인과 카운티의 상호 동의에 따라 고용 관계가 유지됩니다(참고문헌 1 및 4). 임명직 공무원 또는 카운티는 언제든지 정당한 사유 유무에 관계없이 공식적인 문제 해결 절차, 시정 조치 절차 또는 불이익 조치 절차를 거치지 않고 고용 관계를 종료할 수 있습니다.

D. 선출직 공무원: 선출직 공무원은 라리머 카운티 유권자에 의해 선출되며 이 정책의 적용을 받지 않습니다.

IV.    프로세스:

A. 관리자는 직원의 성과와 행동을 관리할 책임이 있습니다. 성과 또는 행동에 문제가 발생할 경우, 관리자는 상황을 해결하기 위한 조치를 취해야 합니다. 다음은 성과 또는 행동 문제를 해결하기 위해 사용할 수 있는 절차이며, 순서는 특별히 정해져 있지 않습니다.

1. 시정 조치는 라리머 카운티에서 정한 기대치 및 기준에 부합하지 않는 직무 수행 및 행동을 개선하도록 직원을 지원하기 위해 발령됩니다. 시정 조치는 직원의 급여 또는 직급의 삭감이나 강등으로 이어지지 않습니다. 시정 조치의 성격, 필요성 및 횟수는 불이익 조치 부과 여부를 결정하는 요소로 고려될 수 있습니다.

2. 불이익 조치에는 무급 정직, 비자발적 강등 또는 해고가 포함됩니다. 불이익 조치는 상황의 빈도 또는 심각성에 따라 시행될 수 있습니다.

B. 직원들은 다음과 같은 절차를 시작할 수 있습니다.

1. 문제 해결 절차는 질문, 우려 사항 또는 이의를 논의할 수 있는 비공식적 및 공식적 메커니즘을 제공합니다. 비공식적 절차는 모든 직원이 이용할 수 있으며, 공식적 절차는 수습 기간이 만료되지 않은 정규직 및 기간제 직원에게 제공됩니다.

2. 불만 불이익 조치에 대한 검토 절차를 제공합니다. 

V.    시정 조치 또는 불리한 조치의 근거:

A. 직원은 아래에 나열된 사항을 포함하되 이에 국한되지 않는 업무 수행 또는 행위에 대해 시정 조치 또는 불이익 조치를 받을 수 있습니다.

1. 직무 수행 미흡;

2. 직원이나 일반 대중의 안전 또는 복지를 위협하는 고의적 또는 부주의한 행위;

3. 카운티 재산 또는 자원의 과실 또는 고의적인 손상 또는 낭비;

4. 정책, 절차, 지시, 명령, 규정 또는 법률을 준수하지 않거나 준수하지 않는 행위

5. 타인에 대한 부적절한 행동(근무 시간 외에 카운티 운영에 영향을 미치는 행동 포함)

6. 근무 중 알코올 또는 규제 약물의 소지(직무 수행에 필요한 소지 제외), 섭취, 알코올 또는 규제 약물의 영향 하에 있음을 인정하거나, 알코올 또는 규제 약물 검사에서 양성 반응이 나오거나, 처방된 약물을 오용하는 행위;

7. 휴가 남용, 무단결근, 미신고 결근, 지각 또는 결근;

8. 유죄 판결, 자백 또는 유죄 인정 진술 놀로 콘텐드레 (노 콘테스트) 직원의 직무에 영향을 미치거나 직원의 업무와 이해관계가 상충되는 범죄;

9. 직원이 범죄 행위를 포함하되 이에 국한되지 않고 카운티의 이익에 반하는 행위를 저질렀거나 관여했다는 합리적인 믿음.

10. 군 업무 수행 중 뇌물을 요구하거나 수수하는 행위;

11. 자금, 재산 또는 자원의 오용;

12. 공적 또는 기밀 정보의 오용 또는 무단 공개

13. HIPAA 위반 또는 침해(참고문헌 5 참조)

14. 괴롭힘 및/또는 차별; 

15. 카운티의 업무 또는 이익과 관련된 위조 또는 허위 진술;

16. 필수 면허, 자격증 또는 자격을 취득하거나 유지하지 못한 경우

B. 직원이 근무 시간 외에 카운티 구내 밖에서 합법적인 활동에 참여했으며, 해당 활동이 직원의 직무와 이해 충돌을 일으키거나 이해 충돌로 보이거나, 또는 직원의 진정한 자격과 관련된 것이라는 합리적인 믿음이 있는 경우.

VI. 성과 관리:

A.  관리자는 직원의 성과를 지속적으로 관리해야 합니다. 성과 관리에는 구두 및/또는 서면 코칭, 목표 설정, 일대일 면담, 성과 평가서 작성, 또는 시정 조치 등이 포함될 수 있습니다.

B.   관리자는 직원의 전반적인 성과 평가가 기준 미달이거나 시정 조치를 내리기 전에 인사 담당자와 협의해야 합니다.

C.   직원이 성과 평가 또는 시정 조치에 동의하지 않을 경우 문제 해결 절차를 이용할 수 있습니다.

VII.     문제 해결:

A. 비공식적인 문제 해결:

1. 나직원이 업무와 관련된 사항에 대해 질문, 우려 또는 이의가 있는 경우, 직속 상사와 상의해야 합니다. 필요한 경우 인사 담당자와 상담할 수도 있습니다.

2. 감독자는 직원의 고충을 경청하고 적절하게 대응합니다. 감독관은 필요에 따라 인사부 총책임자와 상의할 것입니다.

3. 이러한 비공식적인 절차로 문제가 해결되지 않을 경우, 직원은 공식적인 문제 해결 요청을 제출할 수 있습니다.

B. 공식적인 문제 해결 요청:

1. 공식적인 문제 해결 요청은 의사 결정권자 또는 지정된 담당자에게 서면으로 제출해야 합니다. 특정 양식은 필요하지 않습니다.

2. 공식적인 문제 해결 요청은 다음을 충족해야 합니다.

ㅏ. 공식적인 문제 해결 요청으로 식별되어야 합니다.
b. 문제 또는 우려 사항을 구체적으로 설명하십시오.
c. 요구하는 구제책을 명시하십시오.

3. 공식 문제 해결 요청은 문제 해결 요청 또는 비공식 프로세스의 만족스럽지 못한 해결을 초래한 조치 또는 결정으로부터 XNUMX일 이내에 제출해야 합니다. 30일(달력 기준) 이후에 제출된 요청은 결정권자의 재량에 따라 고려될 수 있습니다.

4. 의사결정권자 또는 지정된 담당자는 인사부장 또는 지정된 담당자와 협의하고 공식 문제 해결 요청서 사본을 해당 부서장에게 제공합니다.

5. 결정권자 또는 지정된 담당자는 직원과 만나 공식적인 문제 해결 요청에 대해 논의합니다. 이 회의는 인사부장 또는 지정된 담당자의 승인을 받아 연장되지 않는 한, 공식적인 문제 해결 요청 접수일로부터 10영업일 이내에 개최되어야 합니다. 이 회의의 목적은 결정권자 또는 지정된 담당자가 공식적인 문제 해결 요청에 제기된 문제에 대한 직원의 정보를 수집하는 것입니다.

6. 결정권자 또는 지정된 담당자는 공식적인 문제 해결 요청 회의 후 10영업일 이내에 직원에게 서면으로 결정 사항을 통보해야 합니다. 인사부장 또는 지정된 담당자는 서면 결정 사항을 직원에게 통보하기 전에 승인해야 합니다. 결정권자 또는 지정된 담당자는 직원과 만나 서면 결정 사항에 대해 논의해야 합니다.

7. 공식적인 문제 해결 요청에 대한 결정권자 또는 피지명인의 결정은 최종적입니다.

VIII. 불이익 조치:

A. 불리한 조치의 유형:

1. 정지: 직원을 일시적으로 무급, 무업무 상태로 두는 것.

2. 비자발적 강등: 징계적 이유로 직원을 더 낮은 등급 및/또는 임금률의 직책에 비자발적으로 배치하는 것.

3.   해고: 직원이 본인의 의사와 상관없이 카운티 공무원직에서 퇴직하는 것.

B. 반대 조치를 고려하는 감독관은 서면으로 된 반대 조치 사전 통지를 준비해야 합니다.

1. 직원 식별

2. 관련 날짜, 정책 위반 및 비즈니스 영향에 대한 필요한 설명을 포함하여 가능한 불리한 조치의 근거가 되는 성과 및/또는 행위

3. 의사결정권자, 인사부, 직원 간의 필수 회의를 위한 시간과 장소.

C. 사전 반대 통지는 직원에게 발행되기 전에 인사부 이사 또는 피지명인 및 카운티 검사실에서 검토합니다.

D.  사전 불이익 통지서는 감독자 또는 지정된 담당자가 직원이 통지서를 수령했음을 합리적으로 확인하고 입증할 수 있는 방식으로 직원에게 전달해야 합니다.

E. 의사결정권자 또는 지정된 대리인은 직원을 유급 휴가에 보낼 수 있습니다. 사전 심사 과정 중에.

F.  사전 불이익 조치 회의는 직원이 사전 불이익 통지서에 제시된 사항에 대해 답변할 수 있는 기회입니다. 인사부장 또는 지정된 담당자가 회의를 진행하고 회의록을 작성합니다.

G.  직원이 본인 부담으로 변호사를 선임할 경우, 직원은 사전 불이익 통지서에 명시된 기간 내에 인사부장 또는 지정된 담당자에게 알려야 하며, 그래야만 카운티 변호사 또는 지정된 담당자가 참석할 수 있습니다.

H.  회의 후, 결정권자는 모든 관련 정보를 고려할 것입니다. 회의 후 합리적인 시간 내에 결정권자는 불이익 조치에 관한 서면 결정 통지서를 작성할 것입니다. 서면 결정 통지서는 인사부장 또는 지정된 담당자와 카운티 변호사 또는 지정된 담당자가 검토한 후, 직원이 수령했음을 합리적으로 확인하고 입증할 수 있는 방식으로 직원에게 전달될 것입니다. 서면 결정 통지서에는 다음 사항이 포함되어야 합니다.

1. 성과 및/또는 행동, 관련 날짜, 정책 위반, 비즈니스 영향에 대한 필요한 설명 및 필요한 신뢰성 결정에 대한 조사 결과를 포함한 조치 근거에 대한 진술
2. 조치사항
3. 소의 효력발생일
4. 아래의 카운티 고충 처리 절차에 대한 구체적인 언급을 포함하여 직원이 불리한 조치에 대해 애도할 권리가 있다는 진술.
5. 이 정책의 사본.

IX. 고충:

A.   고충처리 절차는 직원이 결정권자의 불이익 조치 결정에 대한 재심을 요청할 수 있는 방법입니다. 결정 재심사에는 결정권자가 카운티 정책을 적용하는 데 오류를 범했는지, 정책을 적용하지 않았는지, 관련 증거를 고려하지 않았는지, 관련 없는 증거를 고려했는지, 그리고/또는 결정 통지서에 결정 사유가 충분히 명시되어 있지 않은지 여부가 포함됩니다.

B. 불만 사항은 인사부장 또는 지정된 담당자 및 결정권자에게 서면으로 제출해야 합니다.

1. 고충은 다음을 명확하게 명시해야 합니다.

ㅏ. 직원이 다음을 포함하는 불리한 조치 결정에 반대하는 근거:

     나. 불리한 조치 과정이나 의사결정 과정에서 정책 적용 오류 또는 정책 적용 실패.
    ii. 의사 결정 과정에서 고려되지 않은 관련 증거 또는 정보.
   iii. 의사 결정 과정에서 고려된 관련 없는 증거 또는 정보.
   iv. 결정 통지는 결정에 대한 이유를 적절하게 확립하지 않습니다.

비. 직원이 요청한 해결책.

2. 제출 기간:

ㅏ. 고충은 직원이 서면 결정을 받은 후 칠(7) 일 이내에 제기해야 합니다. 직원이 이 기간 내에 고충을 제기하지 않으면 해당 고충은 시기 적절하지 않은 것으로 간주되며 직원의 고충 권리를 자발적으로 포기하는 것으로 간주됩니다. 고충 제기는 불리한 조치의 발효일을 지연시키거나 달리 영향을 미치지 않습니다.
b. 인사부장 또는 그 대리인은 불가피한 사정으로 인해 고충을 적시에 제출하지 못했음을 입증할 증거가 있는 경우, 고충 제기 기한을 넘긴 것에 대한 책임을 면제할 수 있습니다.

3. 절차:

a.   인사부장 또는 지정된 담당자는 고충 사항 및 인사부장 또는 지정된 담당자가 입수 가능한 추가 정보를 검토하여 해당 결정이 오류에 근거한 것인지 또는 증거에 의해 뒷받침되지 않는 것인지 판단합니다. 직원과 결정권자 또는 지정된 담당자는 이 과정에 참여해야 합니다.
b.  인사부장 또는 지정된 담당자는 합리적인 기간 내에 서면으로 결정을 내릴 것입니다. 서면 결정에는 고충 제기 내용, 특히 징계 전 절차 및 징계 조치 절차에서 다뤄진 성과 및/또는 행위에 대한 내용이 포함될 것입니다.

1. 결정이 의사 결정자의 조치를 취소하거나 수정하는 것이라면, 결정은 고충을 해결하기 위해 취해야 하는 모든 조치를 설명합니다.
2. 어떠한 경우에도 인사부장 또는 피지명인은 의사결정자보다 더 가혹한 조치를 부과할 수 없습니다.
3. 결정권자의 조치를 확정하는 것으로 결정된 경우, 서면 결정문에는 해당 결정이 최종적임을 직원에게 알려야 합니다.

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크리스틴 스티븐스
카운티 커미셔너 위원회 의장
(BOCC 승인 – 동의 의제 – 12년 23월 2025일)
(기록관리소에 제출한 원본에 서명)

유통 :
모든 카운티 부서 및 선출직 공무원
기록 관리 SOP 매뉴얼(원본)

CK/vhd

날짜: 2025년 12월 23일

유효 기간: 대체될 때까지

검토 일정: 매년 12월 또는 필요에 따라

취소:   인사 정책 및 절차 - 징계 및 불이익 조치; 고충 처리 절차; 문제 해결 과정; 2024년 9월 24일

인클로저(들): 없음

참조(들):

1. 인사 정책 및 절차, 331.4, 고용 조건
2. 인적자원 정책 및 절차, 331.2, 채용, 지원 및 고용, 섹션 VII, 기간 한정 직원
3. 관리 정책 매뉴얼: 정책 3.2 - 직원 대우
4. 임명된 공무원, 부록 A
5. HIPAA 위반 제재 문서