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관리자/감독자 리소스

카운티 정책에 따라 성과 평가는 보호관찰 종료 시 그리고 매년 직무 기념일을 기준으로 제공되어야 합니다. 

성과 관리는 XNUMX년에 한 번 열리는 행사가 아닙니다. XNUMX년 내내 지속적이고 정기적으로 제공되어야 하는 것입니다. 피드백은 정기적으로 자주 제공될 때 더 쉽게 제공되고 수신됩니다. 문의하십시오 인사 총학생 성과관리에 대해 궁금한 사항이 있으시면

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가이드 :

동영상 :

아래 일정은 카운티 표준 평가에 자동으로 설정됩니다. 이 날짜를 검토하고 필요한 경우 Google 캘린더 알림을 생성하는 것이 좋습니다.
  • 평가 기한 45일 전에 평가가 자동으로 생성되고 감독자에게 이메일로 통보됩니다.
    • NEOGOV에 로그인
    • 평가 프로세스를 시작하려면 현재 목표를 추가하거나 수정하세요.
    • 평가 시작
      • 360도 평가는 해당되는 경우 감독자가 360도를 시작할 때 설정한 기한과 함께 시작해야 합니다.
  • 평가 마감일 20일 전에 직원의 자체 검토가 마감됩니다.
  • 평가 마감일 15일 전에 평가에 대한 감독관의 등급이 마감됩니다.
  • 평가기한 4일전에는 해당 직원의 XNUMX급 상사의 검토, 승인 및 평가서명을 받아야 합니다.
    • 평가가 "기대 이하" 등급인 경우 자동으로 다음으로 전달됩니다. HR 제너럴리스트 직원에게 제시하기 전에 검토할 수 있습니다.
  • 평가 마감일 2일 전에 감독관은 직원과 만나 검토에 대해 논의합니다. 감독자가 직원이 이 회의 전에 평가를 검토하기를 원하는 경우 이 회의 전에 평가가 승인되고 서명되어야 합니다.
  • 평가 마감일 1일 전에 감독관이 평가를 승인하고 서명합니다.
  • 평가 마감일 0일 전에 직원이 평가에 서명합니다.

상시 성과관리(감독자)

  • 직원들과 일대일로 정기적으로 만나십시오(신입 직원의 경우 더 높은 빈도로, 노련한 직원의 경우 더 낮은 빈도를 고려해야 할 수도 있음).
  • XNUMX년 내내 NEOGOV의 저널 기능을 활용하고 직원들에게도 똑같이 하도록 권장하십시오. 클릭 한 번으로 평가에 직접 추가할 수 있습니다.
  • 위에 나열된 HR의 권장 타임라인을 사용하여 그에 따라 시간을 계획하십시오.
  • 회의 및 평가 발표를 위한 충분한 시간을 계획하십시오. 서두르지 마세요.
  • 직원 평가 예정일 45일 전에 안내를 받게 됩니다. 더 빠른 안내를 원하시면, 부서의 급여 담당자 또는 인사 담당자에게 모든 직원의 성과 평가 예정일 목록을 요청하십시오.
  • 배달 전에 직원에게 평가 사본을 제공할지 여부를 결정하십시오. 개별 직원과 그들이 어떻게 대응할 수 있는지 염두에 두십시오.
  • 이전에 HR에서 승인한 부서별 양식이 없는 한 카운티 성과 평가 양식을 사용해야 합니다.
  • 직원들이 자기 평가를 완료하도록 격려하십시오.
  • 동료 및 동료로부터 360 피드백을 수집하는 것을 고려하십시오. 옵션에 대해서는 HR Generalist에게 문의하십시오.
  • 성과급은 급여 담당자가 2주마다 자동으로 처리합니다. 평가 준비에 충분한 시간을 확보하시고, 직원이 성과급 인상 대상이 아닌 경우 담당자에게 알려주시기 바랍니다.

기대되는 성과를 꾸준히 보여주지 못하고 있습니다. 하나 이상의 핵심 책임 영역에서 기대에 미치지 못하는 성과를 보이고 있습니다. 우선 목표 중 일부는 달성했지만 전부 달성하지는 못했습니다. 지식, 기술 및/또는 능력이 적절한 수준으로 발휘되지 못했습니다. 성과 개선을 위한 실행 계획 수립의 일환으로 시정 조치가 고려될 수 있습니다. 인사 담당자에게 문의하여 협의하십시오.

행동의 예
  • 일부 업무 책임을 완수하려면 면밀한 감독이 필요합니다.
  • 일관성 없이 문제 해결에 기여합니다.
  • 일을 완수하기 위한 방법을 찾기보다 일이나 목표를 달성할 수 없는 이유를 찾는다.
  • 일관성 없이 뛰어난 고객 서비스를 보여줍니다.
  • 때때로 여러 우선 순위를 관리하는 데 어려움이 있습니다.
  • 때때로 변경 사항을 처리하는 데 어려움이 있으며 적절한 고려 없이 아이디어를 거부할 수 있습니다.
  • 항상 건설적인 피드백에 열려 있는 것은 아니며 때때로 다른 곳에서 비난을 받을 수 있습니다.
  • 드물게 고객 및 동료로부터 긍정적인 피드백을 받습니다.
  • 압력을 받거나 스트레스를 받는 상황을 포함하여 때때로 긍정적이고 전문적인 태도를 유지하는 데 어려움이 있습니다.
설명 단어 제안
  • 표준 이하
  • 기준 이하
  • 하위의
  • 평균 이하
  • 불완전한
  • 가난한
  • 부적합
  • 용납 될 수없는
  • 부족


기대에 부응하다:
지속적으로 효과적인 업무 수행 능력을 보여줍니다. 보유한 기술과 지식을 효과적으로 적용하여 업무를 완수하고 목표를 달성합니다. 목표와 기대치를 꾸준히 충족하며, 때로는 초과 달성합니다. 부서 및/또는 조직의 전반적인 목표 달성에 생산적이고 긍정적인 방식으로 기여합니다.

행동의 예
  • 문제를 식별하고 문제에 대한 실행 가능한 솔루션을 자주 제시합니다. (적절한 솔루션과 솔루션 실행 계획을 결정하기 위해 약간의 코칭이 필요할 수 있습니다.)
  • 정규 책임 범위를 벗어날 수 있는 작업을 완수하려는 의지를 종종 보여줍니다.
  • 탁월한 고객 서비스를 지속적으로 보여줍니다.
  • 여러 우선 순위를 처리할 수 있습니다.
  • 프로세스 개선 구현에 개방적이며 종종 자신, 팀 및 부서를 위한 프로세스 개선 및 개발 기회를 제안합니다.
  • 변화에 개방적이며 변화하는 동안 긍정적인 태도를 유지합니다.
  • 건설적인 피드백과 개선 및 개발 기회를 공개적으로 받습니다.
  • 고객과 동료로부터 지속적으로 긍정적인 피드백을 받습니다.
  • 종종 동료 및 동료들 사이에서 리더십을 보여줍니다.
  • 압력을 받거나 스트레스가 많은 상황에서 긍정적이고 전문적인 태도를 유지합니다.
설명 단어 제안
  • 신뢰할 수있는
  • 일관된
  • 견실 한
  • We Buy Orders 신청서를 클릭하세요.
  • 자신감
  • 의도적 인
  • 신뢰할 수 있는
  • 공동
  • 팀 플레이어
  • 떠오르는 별
  • 책임

예상을 넘어서 다:
지속적으로 높은 수준의 성과를 보여줍니다. 부서와 조직에 엄청나고 지속적인 긍정적 영향과 가치를 제공합니다. 조직 목표 달성에 측정 가능한 수준으로 기여하는 독창적이고 일회성 성과를 보여줄 수 있습니다. 동료들과 비교했을 때 최고의 성과를 내는 사람으로 쉽게 인정받습니다. 다른 사람들에게 교육, 지도 및 지원을 제공하는 데 탁월한 인재로 여겨집니다. 높은 수준의 역량을 보여주고 적극적으로 더 높은 수준의 책임을 맡습니다. 부서 및/또는 조직의 전반적인 목표 달성을 위해 적극적으로 노력합니다. 최소한의 감독 또는 감독 없이도 높은 수준의 노력, 효율성 및 판단력을 보여줍니다. 업무의 여러 핵심 영역에서 가치 있는 성과를 달성합니다.

행동의 예
  • 문제에 대한 실행 가능한 솔루션과 솔루션 실행 계획을 지속적으로 제시합니다.
  • 정기적인 책임 범위를 벗어날 수 있는 작업을 완수하려는 의지를 일상적으로 보여줍니다.
  • 지속적으로 자원하여 새로운 작업 및/또는 이니셔티브를 수행하고 지시가 필요하지 않고 코칭이 거의 또는 전혀 없이 완료를 확인합니다.
  • 여러 우선 순위를 효과적으로 처리합니다.
  • 자신, 팀 및 부서를 위한 프로세스 개선 및 개발 기회를 지속적으로 찾습니다.
  • 탁월한 고객 서비스를 지속적으로 보여줍니다.
  • 항상 기꺼이 변화를 주도하고 변화를 통해 다른 사람들을 돕습니다.
  • 지속적으로 개선 및 개발을 위한 건설적인 피드백과 기회를 찾습니다.
  • 동료 및 동료들 사이에서 지속적으로 리더십을 발휘합니다.
  • 압박을 받거나 스트레스가 많은 상황에서 일관되게 긍정적이고 전문적인 태도를 유지합니다.
설명 단어 제안
  • 곡선의 상단
  • 두드러진
  • 최고 성능
  • 탁월함 <br>(Excellence)
  • 별
  • 책임감이 강하다
  • 수완
  • 사람들은 답을 찾기 위해 그들에게 간다
  • 독립
  • 높은 신뢰도
  • 혁신적이고 지속적인 개선
  • 최고 중의 최고
  • 다른 사람을 능가
  • 빛나다

성과 평가 중에 직원과 함께 SMART 목표를 설정하십시오.

  • 특유한
    불분명한 언어 없이 가능한 한 목표를 정의하십시오. 누가 관련되어 있나요? 내가 성취하고 싶은 것은 무엇인가? 언제 완료되나요? 내가 왜 이러는 걸까요? 나에게는 어떤 요구사항이 있나요?
  • 측정 가능
    진행 상황을 추적하고 결과를 측정할 수 있습니까? 얼마나 많이? 얼마나? 내 목표가 달성되었는지 어떻게 알 수 있습니까?
  • 달성 가능
    목표가 달성될 만큼 충분히 합리적인가? 어떻게요? 목표가 도달 범위를 벗어나거나 표준 성능보다 낮지 않은지 확인하세요.
  • 관련된
    목표가 가치 있고 귀하의 필요를 충족시킬 수 있습니까? 각 목표는 귀하가 설정한 다른 목표와 일치하고, 즉각적이고 장기적인 계획에 적합합니까?
  • 시기 적절한
    목표에는 시간 제한이 포함되어야 합니다. (월/일/연도별로 이 단계를 완료하세요.) 긴박감을 갖게 되고 더 나은 시간 관리를 하게 될 것입니다.
  • 평가에 제공된 피드백은 현재 평가와 관련된 날짜 범위 동안의 성과만 반영해야 합니다.
  • 예를 구체적으로 제시하십시오. 의견이 아닌 사실을 제시하십시오.
  • 긍정적이든 부정적이든 행동이나 조치의 영향과 가능한 결과(운영, 고객, 동료 등)를 설명합니다.
  • 명확하고 객관적으로 설명하십시오. 기대치를 명확히 하고 구체적인 기한을 포함하십시오.
  • 직접적이고 정직하며 솔직한 커뮤니케이션이 가장 좋습니다. 진실을 회피하는 것은 직원이 개선할 기회를 허용하지 않으며 감독을 더 어렵게 만들 수 있습니다.
  • 평가에서 제공된 모든 피드백은 사전에 직원과 논의해야 합니다.
  • 귀하의 의견이 귀하의 평가와 일치하는지 확인하십시오.
  • 전체 등급이 기대 이하인 경우 평가는 직원에게 보내기 전에 자동으로 HR Generalist에게 전달되어 검토됩니다.
  • 사무실에서 진행하는 경우, 조용하고 사생활이 보장되는 장소에서 만나세요. 점심이나 커피를 마시면서 만나는 것도 좋은 방법입니다.
  • 직원에게 개인화 된 감사 편지를 쓰는 것을 고려하십시오.
  • 평가 일정에 대한 직원의 기여를 인정하여 대화를 시작하십시오.
  • 공감하되, 동정하지 마십시오. 어려운 평가를 내리는 방법에 대해 논의하고 싶으시면 인사 담당자에게 문의하십시오.
  • 축하하는 시간을 가지십시오.
  • 직원이 피드백을 처리하고 질문할 시간을 허용합니다.
  • 필요한 경우 다른 시간에 대화를 계속할 수 있도록 준비하십시오.
  • 아직 서명하지 않으셨다면 NEOGOV에서 평가서에 서명해 주십시오. 시스템에서 직원이 전자 서명할 수 있도록 평가서를 전송합니다. 서명이 완료되면 사본을 급여 담당자에게 제공하여 UKG 시스템에 입력하도록 하십시오.

* 다음 과정 및 절차는 카운티 표준 평가 양식과 관련이 있음을 유의하십시오. 워크플로는 부서에서 사용하는 직원 평가 양식에 따라 다를 수 있습니다.

인적 자원과

시간: 월요일~금요일, 오전 8시~오후 4시 30분

200 웨스트 오크 스트리트, 스위트 3200, 포트 콜린스, CO 80521
사서함 1190, 포트 콜린스, CO 80522

전화 : (970) 498-5970 | FAX : (970) 498-5980
인적 자원에 이메일 보내기  |  이메일 혜택팀