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관리자/감독자 리소스

카운티 정책에 따라 수습 기간 종료 시점과 입사 기념일을 기준으로 매년 업무 평가를 실시해야 합니다. 

성과 관리는 일 년에 한 번으로 끝나는 행사가 아닙니다. 연중 지속적으로 정기적으로 제공되어야 합니다. 피드백은 정기적이고 빈번하게 제공될 때 더 효과적으로 주고받을 수 있습니다. 자세한 내용은 담당자와 상담하십시오. 인사 총학생 성과관리에 대해 궁금한 사항이 있으시면

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가이드 :

동영상 :

아래 일정은 카운티 표준 평가에 자동으로 설정됩니다. 이 날짜를 검토하고 필요한 경우 Google 캘린더 알림을 생성하는 것이 좋습니다.
  • 평가 기한 45일 전에 평가가 자동으로 생성되고 감독자에게 이메일로 통보됩니다.
    • NEOGOV에 로그인
    • 평가 프로세스를 시작하려면 현재 목표를 추가하거나 수정하세요.
    • 평가 시작
      • 360도 평가는 해당되는 경우 감독자가 360도를 시작할 때 설정한 기한과 함께 시작해야 합니다.
  • 평가 마감일 20일 전에 직원의 자체 검토가 마감됩니다.
  • 평가 마감일 15일 전에 평가에 대한 감독관의 등급이 마감됩니다.
  • 평가기한 4일전에는 해당 직원의 XNUMX급 상사의 검토, 승인 및 평가서명을 받아야 합니다.
    • 평가가 "기대 이하" 등급인 경우 자동으로 다음으로 전달됩니다. HR 제너럴리스트 직원에게 제시하기 전에 검토할 수 있습니다.
  • 평가 마감일 2일 전에 감독관은 직원과 만나 검토에 대해 논의합니다. 감독자가 직원이 이 회의 전에 평가를 검토하기를 원하는 경우 이 회의 전에 평가가 승인되고 서명되어야 합니다.
  • 평가 마감일 1일 전에 감독관이 평가를 승인하고 서명합니다.
  • 평가 마감일 0일 전에 직원이 평가에 서명합니다.

상시 성과관리(감독자)

  • 직원들과 일대일로 정기적으로 만나십시오(신입 직원의 경우 더 높은 빈도로, 노련한 직원의 경우 더 낮은 빈도를 고려해야 할 수도 있음).
  • XNUMX년 내내 NEOGOV의 저널 기능을 활용하고 직원들에게도 똑같이 하도록 권장하십시오. 클릭 한 번으로 평가에 직접 추가할 수 있습니다.
  • 위에 나열된 HR의 권장 타임라인을 사용하여 그에 따라 시간을 계획하십시오.
  • 회의 및 평가 발표를 위한 충분한 시간을 계획하십시오. 서두르지 마세요.
  • 직원 평가 예정일 45일 전에 안내를 받게 됩니다. 더 빠른 안내를 원하시면, 부서의 급여 담당자 또는 인사 담당자에게 모든 직원의 성과 평가 예정일 목록을 요청하십시오.
  • 배달 전에 직원에게 평가 사본을 제공할지 여부를 결정하십시오. 개별 직원과 그들이 어떻게 대응할 수 있는지 염두에 두십시오.
  • 이전에 HR에서 승인한 부서별 양식이 없는 한 카운티 성과 평가 양식을 사용해야 합니다.
  • 직원들이 자기 평가를 완료하도록 격려하십시오.
  • 동료 및 동료로부터 360 피드백을 수집하는 것을 고려하십시오. 옵션에 대해서는 HR Generalist에게 문의하십시오.
  • 성과급은 급여 담당자가 2주마다 자동으로 처리합니다. 평가 준비에 충분한 시간을 확보하시고, 직원이 성과급 인상 대상이 아닌 경우 담당자에게 알려주시기 바랍니다.

기대 이하:

기대되는 성과를 꾸준히 보여주지 못하고 있습니다. 하나 이상의 핵심 책임 영역에서 기대에 미치지 못하는 성과를 보이고 있습니다. 우선 목표 중 일부는 달성했지만 전부 달성하지는 못했습니다. 지식, 기술 및/또는 능력이 적절한 수준으로 발휘되지 못했습니다. 성과 개선을 위한 실행 계획 수립의 일환으로 시정 조치가 고려될 수 있습니다. 인사 담당자에게 문의하여 협의하십시오.

행동의 예
  • 일부 업무 책임을 완수하려면 면밀한 감독이 필요합니다.
  • 일관성 없이 문제 해결에 기여합니다.
  • 일을 완수하기 위한 방법을 찾기보다 일이나 목표를 달성할 수 없는 이유를 찾는다.
  • 일관성 없이 뛰어난 고객 서비스를 보여줍니다.
  • 때때로 여러 우선 순위를 관리하는 데 어려움이 있습니다.
  • 때때로 변화에 적응하는 데 어려움을 겪고, 충분한 고려 없이 아이디어를 거부할 수도 있습니다.
  • 항상 건설적인 피드백에 열려 있는 것은 아니며 때때로 다른 곳에서 비난을 받을 수 있습니다.
  • 드물게 고객 및 동료로부터 긍정적인 피드백을 받습니다.
  • 압력을 받거나 스트레스를 받는 상황을 포함하여 때때로 긍정적이고 전문적인 태도를 유지하는 데 어려움이 있습니다.
설명 단어 제안
  • 표준 이하
  • 기준 이하
  • 하위의
  • 평균 이하
  • 불완전한
  • 가난한
  • 부적합
  • 용납 될 수없는
  • 부족


기대에 부응하다:
지속적으로 효과적인 업무 수행 능력을 보여줍니다. 보유한 기술과 지식을 효과적으로 적용하여 업무를 완수하고 목표를 달성합니다. 목표와 기대치를 꾸준히 충족하며, 때로는 초과 달성합니다. 부서 및/또는 조직의 전반적인 목표 달성에 생산적이고 긍정적인 방식으로 기여합니다.

행동의 예
  • 문제를 식별하고 문제에 대한 실행 가능한 솔루션을 자주 제시합니다. (적절한 솔루션과 솔루션 실행 계획을 결정하기 위해 약간의 코칭이 필요할 수 있습니다.)
  • 정규 책임 범위를 벗어날 수 있는 작업을 완수하려는 의지를 종종 보여줍니다.
  • 탁월한 고객 서비스를 지속적으로 보여줍니다.
  • 여러 우선 순위를 처리할 수 있습니다.
  • 프로세스 개선 구현에 개방적이며 종종 자신, 팀 및 부서를 위한 프로세스 개선 및 개발 기회를 제안합니다.
  • 변화에 개방적이며 변화하는 동안 긍정적인 태도를 유지합니다.
  • 건설적인 피드백과 개선 및 개발 기회를 공개적으로 받습니다.
  • 고객과 동료로부터 지속적으로 긍정적인 피드백을 받습니다.
  • 종종 동료 및 동료들 사이에서 리더십을 보여줍니다.
  • 압력을 받거나 스트레스가 많은 상황에서 긍정적이고 전문적인 태도를 유지합니다.
설명 단어 제안
  • 신뢰할 수있는
  • 일관된
  • 견실 한
  • We Buy Orders 신청서를 클릭하세요.
  • 자신감
  • 의도적 인
  • 신뢰할 수 있는
  • 공동
  • 팀 플레이어
  • 떠오르는 별
  • 책임

예상을 넘어서 다:
지속적으로 높은 수준의 성과를 보여줍니다. 부서와 조직에 엄청나고 지속적인 긍정적 영향과 가치를 제공합니다. 조직 목표 달성에 측정 가능한 수준으로 기여하는 독창적이고 일회성 성과를 보여줄 수 있습니다. 동료들과 비교했을 때 최고의 성과를 내는 사람으로 쉽게 인정받습니다. 다른 사람들에게 교육, 지도 및 지원을 제공하는 데 탁월한 인재로 여겨집니다. 높은 수준의 역량을 보여주고 적극적으로 더 높은 수준의 책임을 맡습니다. 부서 및/또는 조직의 전반적인 목표 달성을 위해 적극적으로 노력합니다. 최소한의 감독 또는 감독 없이도 높은 수준의 노력, 효율성 및 판단력을 보여줍니다. 업무의 여러 핵심 영역에서 가치 있는 성과를 달성합니다.

행동의 예
  • 문제에 대한 실행 가능한 솔루션과 솔루션 실행 계획을 지속적으로 제시합니다.
  • 정기적인 책임 범위를 벗어날 수 있는 작업을 완수하려는 의지를 일상적으로 보여줍니다.
  • 지속적으로 자원하여 새로운 작업 및/또는 이니셔티브를 수행하고 지시가 필요하지 않고 코칭이 거의 또는 전혀 없이 완료를 확인합니다.
  • 여러 우선 순위를 효과적으로 처리합니다.
  • 자신, 팀 및 부서를 위한 프로세스 개선 및 개발 기회를 지속적으로 찾습니다.
  • 탁월한 고객 서비스를 지속적으로 보여줍니다.
  • 항상 기꺼이 변화를 주도하고 변화를 통해 다른 사람들을 돕습니다.
  • 지속적으로 개선 및 개발을 위한 건설적인 피드백과 기회를 찾습니다.
  • 동료 및 동료들 사이에서 지속적으로 리더십을 발휘합니다.
  • 압박을 받거나 스트레스가 많은 상황에서 일관되게 긍정적이고 전문적인 태도를 유지합니다.
설명 단어 제안
  • 곡선의 상단
  • 두드러진
  • 최고 성능
  • 탁월함 <br>(Excellence)
  • 별
  • 책임감이 강하다
  • 수완
  • 사람들은 답을 찾기 위해 그들에게 간다
  • 독립
  • 높은 신뢰도
  • 혁신적이고 지속적인 개선
  • 최고 중의 최고
  • 다른 사람을 능가
  • 빛나다

성과 평가 중에 직원과 함께 SMART 목표를 설정하십시오.

  • 특유한
    불분명한 언어 없이 가능한 한 목표를 정의하십시오. 누가 관련되어 있나요? 내가 성취하고 싶은 것은 무엇인가? 언제 완료되나요? 내가 왜 이러는 걸까요? 나에게는 어떤 요구사항이 있나요?
  • 측정 가능
    진행 상황을 추적하고 결과를 측정할 수 있습니까? 얼마나 많이? 얼마나? 내 목표가 달성되었는지 어떻게 알 수 있습니까?
  • 달성 가능
    목표가 달성될 만큼 충분히 합리적인가? 어떻게요? 목표가 도달 범위를 벗어나거나 표준 성능보다 낮지 않은지 확인하세요.
  • 관련된
    그 목표는 가치 있는 것인가요? 그리고 당신의 필요를 충족시켜 줄까요? 각 목표는 당신이 세운 다른 목표들과 일관성이 있으며, 단기 및 장기 계획에 부합하나요?
  • 시기 적절한
    목표에는 시간 제한이 포함되어야 합니다. (월/일/연도별로 이 단계를 완료하세요.) 긴박감을 갖게 되고 더 나은 시간 관리를 하게 될 것입니다.
  • 평가에 제공된 피드백은 현재 평가와 관련된 날짜 범위 동안의 성과만 반영해야 합니다.
  • 예를 구체적으로 제시하십시오. 의견이 아닌 사실을 제시하십시오.
  • 해당 행동이나 조치의 영향과 발생 가능한 결과(운영, 고객, 동료 등)를 긍정적 또는 부정적 측면에서 설명하십시오.
  • 명확하고 객관적으로 설명하십시오. 기대치를 명확히 하고 구체적인 기한을 포함하십시오.
  • 직접적이고 정직하며 솔직한 소통이 최선입니다. 진실을 회피하면 직원이 개선할 기회를 놓치게 되고, 관리 또한 더욱 어려워집니다.
  • 평가에서 제공된 모든 피드백은 사전에 직원과 논의해야 합니다.
  • 귀하의 의견이 귀하의 평가와 일치하는지 확인하십시오.
  • 전반적인 평가 점수가 '기대 이하'인 경우, 해당 평가는 직원에게 전달되기 전에 인사 담당자의 검토를 거치게 됩니다.
  • 사무실에서 진행하는 경우, 조용하고 사생활이 보장되는 장소에서 만나세요. 점심이나 커피를 마시면서 만나는 것도 좋은 방법입니다.
  • 직원에게 개인화 된 감사 편지를 쓰는 것을 고려하십시오.
  • 평가 일정에 대한 직원의 기여를 인정하여 대화를 시작하십시오.
  • 공감하되, 동정하지 마십시오. 어려운 평가를 내리는 방법에 대해 논의하고 싶으시면 인사 담당자에게 문의하십시오.
  • 축하하는 시간을 가지십시오.
  • 직원이 피드백을 처리하고 질문할 시간을 허용합니다.
  • 필요하다면 나중에 대화를 이어갈 준비를 하세요.
  • 아직 서명하지 않으셨다면 NEOGOV에서 평가서에 서명해 주십시오. 시스템에서 직원이 전자 서명할 수 있도록 평가서를 전송합니다. 서명이 완료되면 사본을 급여 담당자에게 제공하여 UKG 시스템에 입력하도록 하십시오.

* 다음 과정 및 절차는 카운티 표준 평가 양식과 관련이 있음을 유의하십시오. 워크플로는 부서에서 사용하는 직원 평가 양식에 따라 다를 수 있습니다.

인적 자원과

시간: 월요일~금요일, 오전 8시~오후 4시 30분

200 웨스트 오크 스트리트, 스위트 3200, 포트 콜린스, CO 80521
사서함 1190, 포트 콜린스, CO 80522

전화 : (970) 498-5970 | FAX : (970) 498-5980
인적 자원에 이메일 보내기  |  이메일 혜택팀