331.8 - 시정 조치 및 불리한 조치; 고충 처리 절차; 및 문제 해결 프로세스

목적:   이 정책은 직원의 성과 또는 행동에서 발생하는 문제를 다루고 해결하기 위한 수단을 제공하기 위한 것입니다.

범위:   이 정책 및 절차는 Larimer 카운티의 모든 직원(참조 C)과 Larimer 카운티 보안관 사무실 직원을 제외하고 제XNUMX사법지구 지방검사실 직원에게 적용됩니다.

책임:   인사 담당 이사가 이 정책을 관리합니다.

특정 요구 사항:  없음

수정 섹션 (이전 정책에서 중요한 변경 사항):

• 섹션 IV.A (추가됨)
• 섹션 IV.B(삭제됨)
• 섹션 IV.D(삭제됨)
• 섹션 VI.C(삭제됨)

정책 및 절차:

I. 일반 정책:

이 정책 및 절차는 직원의 성과 또는 행동에서 발생하는 문제를 다루고 해결하기 위한 수단을 제공합니다. 프로세스 및 징계 조치(시정 조치, 불리한 조치)는 비진보적이며 비즈니스 단위에 대한 인지된 영향을 기반으로 구현될 수 있으며 범위, 심각도, 특성, 빈도, 위험, 영향, 또는 성과에 대한 대중의 인식 또는 행동 문제.

II. 자귀:

결정권자: 이 정책 및 절차 전반에 걸쳐 사용되는 "결정권자"는 불리한 조치에 대한 최종 결정을 내리는 선출직 공무원, 서비스 지역 이사 또는 부서장을 말합니다.

III. 직원 상태:

A. 임시 직원: 임시 직원은 직원과 카운티의 상호 동의 하에 고용 상태를 유지합니다. 직원이나 카운티는 이유가 있든 없든 문제 해결, 성과 개선 또는 불리한 조치 절차를 따르지 않고 언제든지 마음대로 고용 관계를 종료할 수 있습니다. 부서 또는 사무실은 분리하기 전에 HR Generalist와 상의해야 합니다.

B. 정규직 및 기간제 직원(참조 B):

1. 수습 기간: 직원은 카운티 정책(참조 A)에 따라 수습 기간을 갖습니다. 수습 기간 동안 직원은 직원과 카운티의 상호 동의 하에 고용 상태를 유지합니다. 직원 또는 카운티는 이유가 있든 없든 언제든지 문제 해결, 성과 개선 또는 불리한 조치 또는 고충 처리 절차를 따르지 않고 마음대로 고용 관계를 종료할 수 있습니다. 카운티는 직원의 수습 기간을 일방적으로 연장할 수 있습니다. 수습 기간이 연장되면 직원은 의사 결정자가 서면으로 지정한 날짜까지 수습 상태를 유지합니다.

2. 수습 후: 직원이 수습 기간을 성공적으로 마치면 카운티는 이유 없이 고용 관계를 종료할 수 없습니다.

C. 임명된 공무원: 카운티 정책에 명시된 임명된 직위에 있는 직원은 직원과 카운티의 상호 동의 하에 고용 상태를 유지합니다(참조 A 및 D). 임명된 공무원이나 카운티는 이유가 있든 없든 언제든지 문제 해결, 성과 개선 또는 불리한 조치 절차를 따르지 않고 마음대로 고용 관계를 종료할 수 있습니다.

D. 선출직 공무원: 선출직 공무원은 Larimer 카운티 시민이 선출하며 이 정책의 적용을 받지 않습니다.

IV.    프로세스:

감독자는 직원의 성과와 행동을 관리할 책임이 있습니다. 성과나 행동 문제가 있는 경우 감독자는 상황을 해결하기 위해 즉각적인 조치를 취해야 합니다. 성과나 행동을 다루기 위해 다음 프로세스가 사용될 수 있습니다.

A. 성과 평가는 현재 성과와 일치하는 등급을 포함하여 성과를 식별하고 논의하는 데 사용됩니다. 성과 평가는 수습 기간 종료 후 매년 완료됩니다.

B. 직원이 Larimer 카운티에서 설정한 기대치 및 기준에 부합하지 않는 업무 성과를 교정하고 행동을 개선하도록 지원하기 위해 시정 조치가 취해집니다. 시정 조치로 인해 직원이 급여나 등급을 잃거나 삭감되는 결과는 없습니다. 시정 조치의 성격, 필요성 및 횟수는 불리한 조치를 부과하는 요소로 간주될 수 있습니다.

C. 불리한 조치는 Larimer County가 설정한 기대치 및 기준과 일치하지 않는 직무 수행 또는 행위에 대한 심각한 조치입니다. 불리한 조치에는 무급 정직, 비자발적 강등 또는 해고가 포함됩니다. 불리한 조치는 진행 과정에서 따를 필요가 없습니다. 불리한 조치는 상황의 빈도 또는 심각도에 따라 제정될 수 있습니다.

V.    시정 조치 또는 불리한 조치의 근거:

Larimer County는 모든 직원이 카운티 서비스에 호의적으로 반영되는 방식으로 행동하기를 기대합니다. 직원은 아래 나열된 사항을 포함하되 이에 국한되지 않는 성과 또는 위법 행위에 대해 시정 조치 또는 불리한 조치를 받을 수 있습니다.

가. 직무수행 불만족 나.

B. 직원이나 대중의 안전이나 안녕을 위협하는 고의적이거나 부주의한 행위;

C. 카운티 재산이나 자원의 태만하거나 고의적인 손상 또는 낭비;

D. 카운티 또는 부서/사무실 정책 또는 절차를 거부하거나 준수하지 않음

E. 합법적인 지시, 규정 또는 법률을 거부하거나 준수하지 않는 행위

F. 카운티 운영에 영향을 미치는 비근무 시간 동안의 행위를 포함하여 카운티 직원, 대중 또는 카운티와 사업을 하는 다른 사람에 대한 부적절한 행위;

G. 소지(직무 수행에 필요한 소지 제외), 소비, 알코올 또는 규제 약물의 영향 하에 있음을 인정하거나 알코올 또는 규제 약물에 대해 양성 판정을 받거나 처방약의 오용 작업 상태;

H. 휴가의 오용, 무단 결석, 보고되지 않은 결석, 지각 또는 결근;

I. 유죄 판결, 인정 또는 탄원 놀로 콘텐드레 (노 콘테스트) 직원의 직무에 영향을 미치거나 직원의 업무와 이해관계가 상충되는 범죄;

J. 직원이 범죄 행위를 포함하되 이에 국한되지 않는 카운티의 이익에 반하는 행위를 저질렀거나 가담했다는 합리적인 믿음;

K. 카운티 업무 과정에서 뇌물을 요청하거나 수락하는 행위

L. 카운티 자금 또는 재산의 오용;

M. 공식 또는 기밀 정보의 오용 또는 무단 공개

N. 따돌림, 괴롭힘 및/또는 차별;

O. 카운티 비즈니스 또는 이익과 관련되거나 관련된 위조 또는 허위 진술;

P. 필요한 면허, 인증 또는 자격을 취득하거나 유지하지 못한 경우

Q. 직원이 근무 외 시간 동안 카운티 구내 밖에서 합법적인 활동에 참여했으며 해당 활동이 이해 상충이거나 직원의 업무와 이해 상충으로 보이거나 선의의 자격과 관련이 있다는 합리적인 믿음 .

VI. 성능 기대치(시정 조치):

A. 성과 기대치를 설정하는 것은 직원의 성과 또는 행동 개선을 돕기 위한 의도적인 접근 방식입니다. ​​​​​​여기에는 구두 표현이 포함될 수 있습니다. 및/또는 서면 코칭, 성과 평가 설명 및/또는 시정 조치.

B. 감독자는 직원에게 아래의 기대 성과 평가 또는 시정 조치를 발행하기 전에 인사 총괄 담당자와 상의합니다.

VII.     문제 해결:

A. 비공식적인 문제 해결:

1. 직원이 업무 관련 문제에 대해 질문, 우려 또는 이의가 있는 경우 직속 상사와 즉시 문제를 논의하도록 권장됩니다. 직원은 필요에 따라 HR Generalist와 상의할 수 있습니다.

2. 감독자는 직원의 고충을 경청하고 적절하게 대응합니다. 감독관은 필요에 따라 인사부 총책임자와 상의할 것입니다.

3. 이 비공식 프로세스로 문제가 해결되지 않으면 직원은 공식 문제 해결 요청을 제출할 권리가 있습니다.

B. 공식적인 문제 해결 요청:

1. 공식적인 문제 해결 요청은 의사 결정자 또는 피지명자에게 서면으로 제출됩니다. 특정 양식이 필요하지 않습니다.

2. 공식적인 문제 해결 요청은 다음을 충족해야 합니다.

ㅏ. 공식적인 문제 해결 요청으로 식별되어야 합니다.
비. 요청 직원을 식별합니다.
씨. 문제나 우려 사항을 구체적으로 설명합니다. 그리고
디. 추구하는 구제책을 진술하십시오.

3. 공식 문제 해결 요청은 문제 해결 요청 또는 비공식 프로세스의 만족스럽지 못한 해결을 초래한 조치 또는 결정으로부터 XNUMX일 이내에 제출해야 합니다.

4. 결정권자 또는 피지명인은 공식적인 문제 해결 요청서 사본을 상담하고 인사부장 또는 피지명인에게 제공합니다.

5. 의사 결정자 또는 피지명인은 공식 문제 해결 요청에 대해 논의하기 위해 직원과 만날 것입니다. 이 회의는 인사부 이사 또는 피지명인이 연장을 승인하지 않는 한 공식적인 문제 해결 요청을 받은 후 영업일 기준 XNUMX일 이내에 개최됩니다. 이 회의의 목적은 의사 결정자 또는 피지명인이 공식적인 문제 해결 요청에서 제기된 문제에 대해 직원으로부터 정보를 듣고 수집하는 것입니다.

6. 결정권자 또는 피지명인은 공식적인 문제 해결 요청 회의로부터 영업일 기준 XNUMX일 이내에 서면 결정을 직원에게 제공합니다. 인사부장 또는 피지명인은 서면 결정을 직원에게 제공하기 전에 승인해야 합니다. 결정권자 또는 피지명인은 서면 결정에 대해 논의하기 위해 직원을 만나야 합니다.

7. 공식적인 문제 해결 요청에 대한 결정권자 또는 피지명인의 결정은 최종적입니다.

VIII. 불리한 조치:

A. 불리한 조치의 유형:

1. 정직: 직원을 무급, 비직무 상태로 임시 배치하는 것.

2. 비자발적 강등: 징계 사유로 직원을 더 낮은 직급 및/또는 급여 수준으로 비자발적으로 배치하는 것입니다. 또는

3. 해고: 카운티 서비스에서 직원의 비자발적 분리.

B. 반대 조치를 고려하는 감독관은 서면으로 된 반대 조치 사전 통지를 준비해야 합니다.

1. 직원 식별

2. 관련 날짜, 정책 위반 및 비즈니스 영향에 대한 필요한 설명을 포함하여 가능한 불리한 조치의 근거가 되는 수행 또는 행위 그리고

3. 의사 결정자, 인사부 및 직원 간의 필수 회의 시간 및 장소.

C. 사전 반대 통지는 직원에게 발행되기 전에 인사부 이사 또는 피지명인 및 카운티 검사실에서 검토합니다.

D. 사전 반대 통지는 직원의 수령을 합리적으로 보장하고 확립하는 방식으로 직원에게 전달되어야 합니다.

E. 결정권자 또는 피지명인은 최종 결정이 내려질 때까지 직원에게 유급 휴가를 보낼 수 있습니다.

F. 사전 반대 조치 회의에서 직원은 사전 반대 통지에 제시된 문제에 응답할 기회를 갖게 됩니다. 인사부장 또는 피지명자는 회의를 진행하고 기록합니다.

G. 직원의 비용으로 직원은 이 회의에 변호사를 선임할 수 있습니다. 변호사가 직원을 대리해야 하는 경우 직원은 사전 반대 통지서에 명시된 시간 내에 인사부장 또는 피지명인에게 자신이 대리될 것임을 알려 카운티 검사 또는 피지명인이 참석할 수 있도록 해야 합니다.

H. 회의 후 결정권자는 직원이 제공한 정보와 관련이 있다고 판단되는 기타 모든 정보를 고려합니다. 결정권자의 최종 결정인 결정 통지서는 직원에게 발행되기 전에 인사부 이사 또는 피지명인과 카운티 검사 또는 피지명인이 검토합니다.

I. 회의 후 합리적인 시간 내에 결정권자는 불리한 조치에 관한 서면 결정 통지를 제공합니다. 서면 결정 통지는 직원의 수령을 합리적으로 보장하고 확립하는 방식으로 직원에게 전달됩니다. 서면 결정 통지에는 다음이 포함되어야 합니다.

1. 성과 및/또는 행동, 관련 날짜, 정책 위반, 비즈니스 영향에 대한 필요한 설명 및 필요한 신뢰성 결정에 대한 조사 결과를 포함한 조치 근거에 대한 진술
2. 조치사항
3. 소의 효력발생일
4. 아래의 카운티 고충 처리 절차에 대한 구체적인 언급을 포함하여 직원이 불리한 조치에 대해 애도할 권리가 있다는 진술.
5. 이 정책의 사본.

IX. 고충:

A. 고충 처리 절차는 직원이 의사 결정자의 불리한 조치 결정에 대한 검토를 요청할 수 있는 방법입니다. 결정에 대한 검토에는 결정권자가 카운티 정책을 적용하는 데 오류를 범했는지, 이 정책을 적용하지 않았는지, 관련 증거를 고려하지 않았는지, 관련 없는 증거로 간주되었는지 및/또는 결정 통지가 결정에 대한 이유를 적절하게 확립하지 않았는지 여부가 포함됩니다.

B. 고충은 서면으로 인사부장 또는 피지명자, 인사부 총책임자 및 의사결정자에게 제출해야 합니다.

1. 고충은 다음을 명확하게 명시해야 합니다.

ㅏ. 직원이 다음을 포함하는 불리한 조치 결정에 반대하는 근거:

     나. 정책 적용 오류 또는 실패 t 불리한 조치 프로세스 또는 의사 결정 프로세스에서 정책을 적용합니다.
    ii. 의사 결정 과정에서 고려되지 않은 관련 증거 또는 정보.
   iii. 의사 결정 과정에서 고려된 관련 없는 증거 또는 정보.
   iv. 결정 통지는 결정에 대한 이유를 적절하게 확립하지 않습니다.

비. 직원이 요청한 해결책.

2. 제출 기간:

ㅏ. 고충은 직원이 서면 결정을 받은 후 칠(7) 일 이내에 제기해야 합니다. 직원이 이 기간 내에 고충을 제기하지 않으면 해당 고충은 시기 적절하지 않은 것으로 간주되며 직원의 고충 권리를 자발적으로 포기하는 것으로 간주됩니다. 고충 제기는 불리한 조치의 발효일을 지연시키거나 달리 영향을 미치지 않습니다.
비. 예상하지 못한 사건, 피할 수 없는 장애 또는 고충의 적시 제출을 막는 사고에 대한 증거가 있는 경우 인사 책임자의 발견에 따라 고충의 적시 제출이 면제될 수 있습니다.

3. 절차:

ㅏ. 인사 담당 이사 또는 피지명인은 결정이 오류에 근거한 것인지 또는 구체적으로 섹션 IX (A)에 따라 증거로 뒷받침되지 않는 것인지 결정하는 데 필요한 고충 및 인사 담당 이사가 액세스할 수 있는 추가 정보를 검토합니다. 직원과 의사 결정자는 추가 정보 제공, 질문에 답하기, 인사 담당 이사와의 의사 소통을 포함하되 이에 국한되지 않는 이 프로세스에 참여해야 합니다.
비. 인사부장 또는 피지명인은 합리적인 기간 내에 서면 결정을 내릴 것입니다. 서면 결정은 불리한 조치 전 조치 및 결정 통지에서 언급된 성과 및/또는 행동에 초점을 맞춰 고충에서 제기된 문제를 다룰 것입니다.

1. 결정이 의사 결정자의 조치를 취소하거나 수정하는 것이라면, 결정은 고충을 해결하기 위해 취해야 하는 모든 조치를 설명합니다.
2. 어떠한 경우에도 인사부장 또는 피지명인은 의사결정자보다 더 가혹한 조치를 부과할 수 없습니다.
3. 결정이 의사 결정자의 조치를 확인하는 것이라면 결정은 최종 결정임을 직원에게 알려야 합니다.

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조디 샤덕-맥널리
카운티 커미셔너 위원회 의장
(BOCC 승인 – 동의 의제 – 11년 14월 2023일)
(기록관리소에 제출한 원본에 서명)

유통 :
모든 카운티 부서 및 선출직 공무원
기록 관리 SOP 매뉴얼(원본)

CK/jw

날짜: 14년 2023월 XNUMX일

유효 기간: 대체될 때까지

검토 일정: 매년 11월 또는 필요에 따라

취소: 인사 정책 및 절차 331.8G; 16년 2023월 XNUMX일

인클로저(들): 없음

참조(들):

A. 인적 자원 정책 및 절차, 331.4, 고용 조건
B. 인적 자원 정책 및 절차, 331.2, 채용, 지원 및 고용, 섹션 VII, 기간 한정 직원
C. 관리 정책 매뉴얼: 정책 3.2 - 직원 대우
D. 임명된 임원, 부록 A